众所周知，在企业绩效考核中，经常出现一些很奇怪的现象，就是员工绩效很好，但企业却没进步的现象。归根究底，原因主要是在于企业绩效考核体系建设与企业的战略目标的脱节，以及员工绩效考核管理办法的不当。

　　根据调查发现，导致问题的根本原因是战略与考核脱节，形成了两层皮。考核最原始的母的是帮助企业实现战略，但很多企业并没有把事关企业命运和今后可持续发展的战略目标设计进考核体系，战略被悬在了空中，没有转化为员工行为，那么之前制定的战略就只是无根之木无源之水，很快就会灰飞烟灭。这样的结果就导致战略无法得到有效执行，在很大程度上变成了标语和口号,考核没有发挥其应有的作用。那么如何将战略转化为员工行为？
 
　　首先，公司要提高战略的透明度，战略透明度的前提是战略的可行性，战略是在科学分析、知此知彼，确立企业的关键成功要素基础上建立的。战略错了，方向错了，任何完美的绩效考核体系发挥的作用都是有限的。　　
 
　　其次，是建立企业的目标体系
 
　　确立了企业的战略后，就需要把企业战略细化、转化为各个指标，这就需要建立企业的目标体系。三维目标体系的建立，把企业中许多看似不关联的竞争要素综合起来，实现公司各类资源的有效配置，确保企业实现良性的可持续发展。
 
　　然后，将企业目标的分解，横向协调，纵向一致
 
　　建立三维目标体系框架后，就需要把战略目标进行细致的分解，把它落实到具体的部门和具体的人身上。其中横向目标分解要注重协调性，纵向目标分解要注重一致性。这是把战略转化为员工行为的关键环节。　
      　　
 
　　最后，重视组织匹配度
 
　　战略的有效实施是建立在合理的组织匹配基础上。有什么样的战略，就有什么样的组织结构相匹配。如实行创新战略，企业组织结构就要相对扁平、灵活，层级要少，具有敏锐的市场反应能力