人才素质测评选拔的七个应用实例

　　人才素质测评选拔实例介绍：

　　实例一、上海百事可乐饮料有限公司招聘。1989年4月，正在筹建中的上海百事可乐饮料有限公司委托上海市人事局任职资格评价中心而向社会公开招考高级企业管理人才。经过笔试、心理测试、 系统仿真测评、情景模拟、英语面试等层层筛选，在446名报考者中选出27名佼佼者，最后由总经理审定选用其中的14名。几年后，这些人都成为公司管理人 员中的骨干。正是由于有了这一批年富力强的优秀管理人员，该公司在总公司下属的600多家子公司中脱颖而出，1992年获得亚洲区罐瓶商等5个国际大奖。

　　实例二、上海浦东新区招考干部。1993年初，上海浦东新区首次向社会公开招考机关干部40名，其中副局长 2名、副处长8名、科级30名。来自全国各地26个省、市、自治区的282名人员参加了笔试和心理测评。在对竞争副局长岗位的62名应试者进行了情景模拟测试后，评价中心推荐了7名佼佼者参加了“专家答辩会”。答辩结果选出了2 名副局长，其余5名也被认为是优秀骨干，他们都被调到浦东新区，成为有关部门的骨干。

　　实例三、厂矿领导综合评价。1993年1月，中国科学院心理研究所应用人才测评中的领导行为评价技术对石油化工、仪表制造、矿山冶金、机械制造等行业的9个厂矿企业的领导进行综合评价，为他们指出工作中需要改进的地方和改进的方法，帮助他们发现自己在企业管理中存在的不足，提高了每一位领导者的管理水平，受到了各级领导和 员工的热情支持和欢迎。

　　实例四、天津开发区工业投资公司招聘。1993年4月，天津开发区工业投资公司在选拔人才上告别经验主义，委托天津某评价中心，采用人才测评方法面向社会公开招聘，经过初试、复试、最终考试等3轮筛选，从240多名竞争者中选出24名优秀人员，取得了满意的招聘效果。

　　实例五、威远公司选拔总经理助理。1995年8月，应河北威远实业股份有限公司的要求，石家庄市人才测评中心采用现代测评技术帮助该公司从28名报名者中选拔了2名总经理助理。石家庄市人才测评中心采用笔试、面试、个性测验、创造力测验、竞争力测验、小组讨论、情景模拟等测评技术，多维实施测验，大大提高了招聘的科学性。这次招聘找到了一条选拔人才的有效模式，找到了一条为企业更好服务的途径。

　　实例六、地矿部公开选拔副司(局)长。19%年9月14日至20日，人事部考录司运用人才测评技术中的评价中心技术帮助地矿部公开选拔3名副司(局)长。从28名应试人员中，通过基础知识综合笔试、专业知识笔试、无领导小组讨论、文件筐技术、结构化而试、工作汇报情景模拟、管理角色自我测验等测评技术，选出了2名优秀人才。地矿部领导指出，这种测评方法是干部选拔方法上的一场革命，是全而深入了解管理干部能力的好办法，要在地矿部内坚持和推广。考试结束后，中组部、人事部和地矿部应对这次选考工作加以认真总结，准备推广这种好的做法。应试人员也一致认为这种选考方法是考察干部的一个新路子、新方法，对干部人事制度改革具有积极的导向作用，不仅重知识、表现，而且重潜力、发展，是以往的选考方法所无法比拟的。

　　实例七、吉林市“人才荐贤”活动。1996年，吉林市开展“万人觅宝寻才大荐贤”活动，运用人才测评进行筛选 将通过测评的人员信息输入人才库，积极向需要人才的企业推荐。在1996年 12月召开的对接洽谈会上，经过测评的人才尤其引起关注，有的人几个单位抢着要。一位厂长说:实行人才测评，人事部门先把关，我们引进就有底了。