中国人才素质测评的现状

　　随着人才市场的建立、人才交流的日益频繁，企事业单位越来越认识到现代人才测评技术在员工录用和培训中的作用。市场需求的不断增加促进了各种测 评研究和服务机构的不断增多。在这些机构中有政府扶持兴办的，也有民间社团组织兴办的，还有私人兴办的。从服务对象内容来看，有专门从事人才测评服务的，也有以人才测评服务为基础的管理咨询公司。目前，在大城市为人才测评服务的公司和其他机构已有几十家之多，人才素质测评技术及其应用也进入了一个繁荣发展的时期。 近年来，我国在干部选拔的科学化方而已进行了卓有成效的探索。

　　1994年，国家人事部在全国专家工作会议上提出了加强人才测评工作、逐步建立科学的人员评价机制的要求。1995年底召开的全国人事厅局长会议上再次强调要大力发展人才测评事业。我国人才测评工作正在由点到而逐步开展起来，测评机 构相继成立，测评技术得到了广泛的应用。 1997-1998年，北京市委组织部、人事局为了配合国家机关精简机构的改革，在本市范围内邀请人事部考试中心、北京市人才测评中心、中国科学院心理研究所等测评专家，运用结构化面试的方法，连续两年开展了对近千名局级、处级高级管理人员和高级技术人员的公开招聘活动，使得科学测评方法逐渐被社会所接受。

　　为了适应干部制度改革，国家一些部委机关也在探索实施定性与定量结合的办法考核、选拔和测评管理干部。中央组织部于1998年底开始在全国范围内建立全国公开选拔领导干部考试题库，国家扶持开发用于企业的人员素 质测评系统。上海、浙江等省市的组织人事部门先后提出了建设“企业家市场”的设想并付诸实施。建立企业家市场”过程中最基础、最关键的条件是要有一套科学系统的人才素质测评方法和技术。于是，政府部门与高等学校管理学院、心理科研所等单位携手合作，在借鉴国外现有测评技术的基础上积极开发适合中国国情的人才测评方法，并在实践中进行使用和完善。其中多维度与多层次测评法就 是一种具有中国特色的人才素质测评方法，把人员的测评内容进行多维度与多层次的分解。例如，在维度上，将测评内容初步分解为“德(品德)”、“智(知识水平)”、“能(技能或能力)”、“绩(工作业绩)”个主维度。

　　在主维度的基础上进一步分解为适当数量的亚维度。例如，管理能力可以再分解为计划组织能力、沟通协调能力和分析决策能力等。每一亚维度的测评标准要根据被测评者将被提升到的岗位职务分析中的要求确定，并对照此标准判断被测评者的胜任潜力。根据每一维度的具体特点选用合理的测评手段。例如，知识的测评一般采用常规的笔试或口试;能力的测评一般引进并开发适合中国国情的工作情景模拟测评技术;而品德的测评，在坚持群众参与的原则下，尽量采用规范、科学的量表和问卷等工具。

　　主测评人的选择也是根据所测维度与亚维度的具体特点确定的。 如，被测评者“德”中的“原则性”由上级来评，“民主作风”由下级来评，“自律” 由同级来评。由于经济体制改革的不断深入，中国企业逐步建立了适合市场经济的用人、选任制度。此外，大量的中外合资、独资企业进入我国，他们所采用的人才测评技术和手段也对我国企业的管理者产生了很大的启发和冲击。这些都 使我国企业的管理者逐渐认识到，通过科学、系统的测评方法选拔、配备企业员工对于企业的发展来说至关重要。于是为企业提供此类服务的咨询公司、猎头公司纷纷出现，将引进的或自主开发的各类测评技术用于企业员工的素质测评之中。