上述有关组织中360°反馈项目效果的争论显示，我们未知的内容要远远多于已知的内容。这种现象可以被比做管理蘑菇理论.:“让它们呆在黑暗中，给它们喂食大量的乱七八糟的东西，并且希望它们能够成长。”遗憾的是，蘑菇理论没有提供更多的实证支持。

　　可能存在许多阻止组织收集和传播真实的资料和结果的障碍，这些障碍中有的是本能性的，如采取行动的管理愿望，与此相反的障碍是近乎苛刻的评价。一些经理可能认为:“我们知道它是可行的，让我们从事它吧。 不然为什么还会有这么多组织使用它?”

　　采取行动的愿望导致的一种思维方式是，强调以活动为中心的项目而非以结果为驱动的项目，也就是强调了应率和接收反馈报告的经理人数等内容，而不是强调改进的管理绩效和更高的客户满意度等内容。这并不是说基于行动的衡量标准不重要。更确切地说，期望的结果，包括短期和长期性质的，也必须被清楚地表达出来， 并且能够衡量。

　　有些更加模糊的障碍，包括顾问或者内部支持者担心，在360°反馈项目投人时间和金钱后没有得到任何具体的结果。例如，一家中型保险公司的高层管理人员非常不情愿地让作者的一个同事对该公司进行调查研究， 以确定在个人工作绩效和公司360°评价过程所衡量的内容之间是否存在很强的关联。管理层担心如果研究结果显示，在绩效和行为之间不存在任何关系，公司必须停止使用360°评价。更相关的问题是，顾问/内部支持者可能对衡一量什么结果或者什么时候去衡量，这些结果没有明确的了解。