360°反馈过程和组织文化之间的关系，类似于古老的“先有鸡还是先有蛋”的二难推理。组织实施360°反馈的目的是为对文化变革产生正而的影响吗?这在现实生活中被称为推力现象。或者，一个已经拥有强调变革、 创新和信任文化的组织会采用360°反馈过程吗?这在现实生活中被称为拉力现象。如果想深入了解360°反馈如何影响组织和这种努力是否有希望取得成功，上述问题就变得很重要了。

　　在前面文章中，调查者对几位参与实施过360°反馈的人力资源专业人士进行的访谈表明，应该考虑这种努力如何适应更广泛的组织情境和变革过程。具体说来，这些人力资源专业人士很容易描述出他们感知到的360°反馈和组织文化之间的联系。例如，一人指出360°反馈如何为一个组织树立新的价值观;另一人提到，仅仅是启动这样的项目， 公司就已经在向员工发出了强烈的信息，这一信息说明公司文化正在变得更注重参与。

　　这些例子证明了推力现象，它代表了组织采用360°反馈最常见的原因。 具体地讲，组织采用360°反馈是希望借此建立一种机制来变革组织文化— 朝着有助于变革、创新和全面质量的方面转变。这种动机是行得通的。事实上，这是实施360°反馈的一个合理理由。

　　同时，推力的动机不能自动保证成功。事实上，组织不可能轻易地或者快速地达成文化变革的目标。能否成功取决于以前的管理创新活动和目前的管理人员的决心。当组织采用360°反馈项目并将其作为公司范围内的变革活动的一部分时，员工的情绪将被极大地调动起来。然后，这些情绪可能会被焦虑、怀疑，甚至于偏执情绪所替代，尤其是当人们回忆起以前变革活动的失败或者那些半途而废的经历时。