文（1）中我们提到了三星内部职位进行绩效考核后会分等级，同一职级的员工，收入常常会有5个梯度。而其实，三星还会把通过检查绩效考核指标完成程度，把收入再分为两种。即以半年为周期发放一次的生产率奖金“PI”和以一年为周期发放一次的利润分享“PS”。

　　三星内部规定：PI的数额具体情况以半年业务完成进度为依据，“EVA、现金流和每股收益”等绩效考核指标是部门，公司细分级别A、B、C的基础。若甲所在公司，部门出具非常棒的半年绩效考核表，理所应当被评为A等级，那么甲能拿到基本工资300%的奖金；相反，考核成绩是C，那么公司将一分钱也不给。PS其实是“超额利润分享”。三星集团会给子公司周期利润目标，而后，实际超出计划利润的部分会让出20%作为奖金分配。这是有真实例子的，2006年，三星超额利润高达2.52亿美元，总部也不是纸上谈兵而已，当即提取了5040万美元作为员工的奖金，这在行业内都是少有的。

　    三星大力推行“自律经营”，其实核心目标是想分公司担当起真正意义的经营责任。改变李秉哲时代高度集权管理方式。让子公司树立主人翁精神，主动经营，做到经营心下沉。因此类似的“分权”结合“自律经营体制”，就有效的促使三星的快速发展。

  　  从现在三星发展状况来看，这种恰当的“自律经营体制”，让每个员工都有了主人翁精神，他们不再只是简单地完成绩效考核表的机器，他们可以通过自己的变现获得相应的回报。这就迅速扭转高度集权的僵化体制，让公司经营团队更加主动开发，富有激情，我想这就是三星使用绩效考核管理助推企业转型的真正目的吧。