绩效考核，说到底是为企业的战略服务的。因此，在绩效考核方案中，对于关键业绩指标（KPI）的制定，是具体部门或岗位对企业战略的不同理解上进行的。下面我们以一家制造企业为例，看看企业的战略指标该如何制定。

　　该企业的战略定位是“通过扩大销量，提高市场份额；通过提高结构品种销量，提高企业的净利润”。有了这些企业战略，就可以确定每个部门的工作目的也了:销售部——提高销售量，扩大市场份额，提高结构品种销量，确保利润；生产系统——按量、按时提供产品，按结构满足提高销量的要求；供应系统——按质、按量、按时供应原辅材料。然后，我们再从这些部门的工作目的制定出相应的绩效指标。例如销售部的绩效考核指标是：销售量、应收账款、库存量、结构品种销量等。销售量指标反映销售的增长或下降，应收账款反映销售增长是否在财务控制范围内，库存量指标反映了库存是否合理，结构品种销量反映了销量是否符合公司利润要求。确立了绩效考核指标后，就可以根据公司的财务目标要求确定数量标准，根据公司的战略目标要求设定相应的权重，从而使绩效考核体现出战略的重点要求。比如为了体现企业确保利润目标的战略重点，在考核销售部门时，我们将结构品种销量作为战略指标。

　　由此可见，对于战略指标的确定，首先是要明确企业的战略目标，然后根据企业的战略目标确定每个部门的工作目的，再由部门的工作目的制定出相应的绩效指标，最后结合企业的战略重点选择其中一个绩效指标为战略指标。在实际操作中这些工作虽然很繁琐，但是每一步都必须要认真对待，这样在绩效考核方案中制定的战略指标才是确实可行，才能带动企业战略目标实现的。