绩效奖金该入谁的“口袋”
来源:朗识测评|作者:春梅|发表日期:2015-10-02
  在绩效考核方案中,对于绩效奖金的分配至为重要,分配得好,绩效考核就能起激励员工的作用,分配得不好,就容易让员工产生负面情绪,影响公司的业绩。那么,绩效奖金该入谁的“口袋”才能让绩效考核发挥激励员工,提升公司业绩的作用呢?
 
  先让我们看一下这个例子:某公司刚实行绩效考核方案时,受到从上往下分解的年度绩效计划影响,于是在设计绩效奖金时也遵循着从上到下设计的原则。结果第一个季度过去了,一线门店的销售人员只看到自己今年的考核指标目标,却没看到分配给他们的绩效奖金,于是他们逐渐地转投竞争对手,该公司第一季度的绩效计划转瞬落空。
 
  这个例子就明显是绩效奖金分配不好,把奖金放错“口袋”了。其实,分配绩效最重要的就是抓住好绩效奖金设计的主体及顺序。从企业绩效计划分解与绩效结果实现的流程图来看:公司绩效计划决定部门绩效计划、部门绩效计划决定部门负责人(或干部)绩效计划、干部绩效计划决定员工绩效计划;反过来,员工绩效结果决定干部绩效结果、干部绩效结果决定部门绩效结果、部门绩效结果决定公司绩效结果。 其中,员工绩效考核结果对于整个组织的绩效结果实现起着决定性作用。因此,要保证员工的绩效结果与当初绩效计划的期望相一致,利益分配机制就必须能够保证员工绩效计划的顺利完成。所以,在设计考核结果与收入挂钩时,第一个要抓住的就是员工层面的绩效奖金设计,然后才是部门负责人的绩效奖金设计。其中,越是靠近一线、离外部客户越近的员工,其绩效奖金设计的优先性就越应该往前排。
 
  因此,在分配绩效奖金时,我们一定要分清不同主体的轻重缓急程度。通常,越是靠近一线、接近客户的员工的绩效奖金设计,越要给予更多的重视,因为他们是最直接执行公司各项政策为客户创造价值的,决定了公司战略的落地、政策与计划的兑现,绩效奖金更要进他们的“口袋”。还有,别忘了用合适的绩效考核方法去考核他们,以达到公平公正,这样才能让员工信服。
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