之前，小编就有用过“我的地盘我做主”这句广告语来引出小编文章的话题，而今天，小编却不再是站在肯定、坚决的角度来陈述接下来的话题，反而是要换位思考，设身处地在不同的岗位，向绩效考核系统的标准设定发出疑问。
 
　　现行的职场管理，虽然绩效考核在企业中广为流行，但是由于不方便、不快捷、不了解等种种原因，很多企业都会选择同一层次的员工使用同一套绩效考核题目的办法，更甚是全企业上下共享同一套绩效考核的标准和内容。不用小编多说，大家都知道这样的做法肯定是不合理的，而企业管理者也明白如此考核的意义实在不大，所以近年来也一直在完善绩效考核管理的操作实施。然而，就在改善的过程中，员工的建议发生较大的分歧。
 
　　对于不同的岗位而言，我们需求的绩效考核标准和考核内容都是各具特色的。小编就举个例子吧，对于管理的岗位来说，我们认为以能力作为绩效考核系统的标准才是正确的；对于销售等绩效考核标准能够量化的岗位来说，业绩毫无疑问是绩效考核的衡量标准；而对于像行政一类的岗位，态度，才是我们绩效考核系统应该设定的标准。在面对这么多各不相同的需求时，我们在参与绩效考核的过程中，究竟应该怎么确定我们的绩效考核标准，我们的绩效考核标准的设定究竟又由谁做主，成为一个至关重要的问题。
 
　　应对这一个问题，企业管理者可能会心烦意乱，但是在这里，小编可以稍微提示几点。首先，现在很多专门研究和协助企业进行绩效考核管理的第三方公司，作为外援，他们的专业知识和技能肯定能帮助管理者设定合理的绩效考核系统标准。其次，绩效考核系统的标准本身就不可以一劳永逸，不同的岗位有不同的工作内容，考核的标准，自然也应该随岗位要求合理变换。最后，管理者要换位思考一下，因为管理者会将自己代入考核者的角色，对于绩效考核系统标准的制定，也就带有考核者的意味，导致缺乏被考核者的认同感。
 
　　以上，小编既根据不同的岗位对绩效考核系统的标准提出了疑问，又站在管理者的角度提出了些许建议，希望大家能够在继续管理绩效考核软件进行绩效考核管理时，能够完满解决所有问题。