唧唧复唧唧，小编当户织。既上一篇文章到现在，24小时已经过去了，不知道你们对于自己绩效考核管理的思考有没有帮助到你们的实际运用呢？或许你们看完上一篇文章后，觉得自己与那三种错误都无缘，但是不要紧，小编现在就来帮你们继续寻找错误。
 
错误四：绩效考核系统要么不专业，要么追求形式主义。
　　首先，绩效考核系统不专业，体现在指标和目标设计的不合理上，例如：绩效考核指标和目标经常被随意改变；绩效考核系统的指标分配不当，一个人无法对他自己的目标负责等。再者，绩效考核系统追求形式主义，不把时间花在实质目标和指标的讨论上，而是做很多似是而非的权重计算等。绩效考核管理，本就是一个专业企业管理工具，绩效考核系统的确定，是不允许随意、随便更改的，而且绩效考核系统的指标，要与员工的工作任务切合相关。只有这样，绩效考核才能考核员工的真正水平。
 
错误五：激励个人主义。
　　在本质上来说，绩效考核系统是一个激励机制，即把一个人的部分所得和他的业绩挂上钩。由于绩效要细分到个人，所以现今很多公司绩效考核系统的根本是激励个人业绩，而不是激励一个人关心他的团队和整个公司。而这样的激励可能引起错误的导向。都说“三个臭皮匠赛过诸葛亮”，在企业经营中，团队的力量是胜过个人单打独斗的，如果绩效考核过分注重个人主义，那么企业的文化氛围就会被带偏。
 
错误六：重短期，不重长期。
　　绩效考核管理的另一个错误是只重短期，不重长期。绩效考核的周期可分为月度考核、季度考核、年度考核等，而现阶段的企业越来越多地使用月度考核，然而，在这个过程中，若没有正确的引导，员工可能会为了眼前的利益而牺牲公司的长远的绩效管理目标，所以在这种情况下，改善的一个办法就是设计相应的晋升体系，把员工的长远利益和公司的长远利益结合起来。只有这样，员工才能兼备短期和长期的目光，不断提升自己的绩效成绩。
 
　　写到这里，小编认为你们思考的时间又该到了，对于今天的绩效考核错误，你中了吗？