19世纪末期，西方发达国家根据实践需要，最早在教育和医疗领域对测量 个体差异的手段和测评技术开展了研究，并且在智力落后者的鉴别和精神病人的诊断方而取得了很大的成绩。在这样的背景下，更多的学者转向对个体差异的研究，致力于通过不同的途径、采取不同的方法去开发、鉴别和测量个体差异的手段与工具。 在很长一段时间内，人们苦于找不到有效的测评指标和技术手段。就智力测量而言，刚开始人们曾想寻求个体的物理特征和智力之间的关系，比如有人猜测人头围尺寸的大小是否与智力有关，脑袋大的人是否比脑袋小的人聪明，当然后来证实二者没有相关关系。于是有人开始寻求个体的心理特征与智力之间的关系，诸如反应感觉灵敏度等因素，结果发现这些因素与智力也没有关系。

　　直到1905年，法国心理学家比奈把智力看做是人的一种高级心理活动，在寻求以高级判断推理能力为核心的因素与智力之间的关系时，才编制出世界上第一个成功的智力测验－比奈一西蒙量表。从此以后测验成为一种测量个体差异的工具，西方的人才测评领域也从此更加蓬勃地开展起来了。在20世纪20年代，心理测验出现了过热的势头，为各阶层人群设计的智力测验不断出现。同时，根据工业部门的人才选拔和安置工作需要以及职业咨询的兴起，心理学家们又开始编制各种职业能力倾向测验，主要包括音乐、文书、机械和艺术等方而的特殊能力倾向的测验。

　　20世纪四五十年代，心理测量学家们开始在实践中评价求职者的“岗位适应度”，即人们从此开始越来越重视人职匹配。为了达到这个目标，心理学家通常需要事先对求职者进行一次简单的诊断而谈，然后进行一系列的纸笔测验和能力倾向测验等。

　　20世纪60年代以后，评价中心技术不断发展并在许多大公司开始应用，这使得测评对象不仅仅是以普通员工为主，而且扩展到中高层管理人员。由于评价中心技术综合运用了测验、而试和情景模拟技术，使测评效果比原来更加可靠和有效。比如有研究表明，用评价中心技术选拔出来的经理，工作出色的人数比 用一般标准选拔出来的经理中的出色者多50%。在评价中心获得较高评价的人比获得较低评价的人更容易得到晋升。以美国电报电话公司为例，他们在对一批经理候选人进行评价后把结果保留了下来，8年后把结果与实际情况进行核对，发现以前预测会升迁的候选人中己有近64%的人被提升为中层主管，以前预测不晋升的候选人中只有32%的人上升为中层主管。由于评价中心的有效性较高，目前此技术已成为西方评价各层管理人员的主要技术工具。

　　近几十年来，随着测评工作更加专业化，西方出现了许多专门提供人才测评服务的公司，他们把人才测评技术应用于人力资源开发的各个领域。总之，人员素质测评技术在西方已得到广泛而深入地应用，人才素质测评在西方已形成一个产业。对于个人来说，在整个生活历程中，不论是升学、就业，还是晋升、考核几乎都要经历各种各样的测评。