特征解释法。根据测评得分的构成特征区分各种类型并予以评价的方法就是特征解释法。它同能级解释法的区别在于，能级解释法以分数线划分等级，而特征解释法以分数特征来区分类型。特征解释法大体分为逻辑特征解释法和要素特征解释法。

　　1.逻辑特征解释法。这里借用逻辑运算的要领表示总分和结构分在满足一定条件下所构成的某种特征，按这种方法区分类型并进行评价就称逻辑特征解释法。逻辑特征中的各种条件可按实际情况和需要建立，没有固定的模式。

　　理想型:即素质结构和智能结构达到高能，能力及其发挥程度好，属于企业 的优秀人才。理想型的技术人员有一定的事业心，往往受过高等教育，认知能力 (如学识水平要素)好，富有创造意识，工作效率高。理想型的管理人员，有较高的责任心，受过一定的训练，知识而较广，判断分析能力强，工作上敢挑重担，技术上精益求精。

　　
　　平均型:即素质、智体和能力结构均刚刚达到高能，是高能人员的边缘部分， 属于企业的过渡人才。这部分人员需要培训，强化智能结构，才能进一步发挥作 用，否则有可能下降到中间型。 发挥型:即素质和智体结构达到高能或其中一个结构达到高能，而能力发挥大大超过实际水平，属于企业的显露人才。这类人员由于经验丰富或干劲足，智体结构较好，若使用得当，可使能力得以实现并能充分发挥。

　　潜力型:即素质、智体结构达到高能，但目前能力及其发挥程度较差。这类 人员占的比重较大，属于企业的潜在人才。

　　2.要素特征解释法。这是以某个要素或某类要素分数高低为特征来区分不同类型的方法。由于 它直接以要素得分高低来评价测评结果，比较简明，因而也可以称为简捷法。这 种方法能够直观地发现有特长的人才，有利于人事调配中扬长避短。例如，创造能力要素得分高的为创造型;知识面和自学能力要素得分高的为通才型等。 工作能力拥有量的绝对值考核指标设计任何一项考核指标都需至少解决三个问题:

　　(1)考核的内容是什么?特 别是考核的关键点是什么?(2)比较的范围是什么?即谁和谁比较?(3)要达到什么目的?即追求什么效果?考察员工能力最常见的做法如下: 考核内容:以人为单位，比较知识、经验、智力的总拥有量。比较范围:在个体人之间。 考核目的:比出强者，显出弱者，这种考核可以概括为“工作能力拥有量的绝 对值考核”。