(一)适用的被测评者类型有限 这种方法不适合专业性特别强的岗位测评，尤其像计算机程序员、建筑设计 师、会计师、电焊工、外科医生等操作技能非常强的岗位不能采用这种测评方法。 此外，这种方法对被测评者的考察不够深入，它只能通过一些关键特征考察员工，而对员工的一些诸如动机、要求等内在的东西却无法考察。因此，它适合作 为初步筛选阶段的一个工具，筛选大量的基本合格的被测评者。

　　(二)被测评者的分组以及不同的测评情境都可能会使评价结果受到影响 研究表明，将某个被测评者与某儿个被测评者分到一组，对其进行评价得出一个分数;再将这个被测评者与另外几个被测评者分到一组，再对其同样的评价 要素进行评价，得出的分数是有差异的。即这个被测评者的领导能力水平是一定的，但是却得到了迥然不同的分数。这说明，被测评者的分组对被测评者的评价结果有影响。

　　(三)无领导小组讨论法要求测评者本人对职位和测评方法有着深入的了 解，并具有一定的实际操作经验 测评人必须能够准确地对被测评者的行为进行观察，并且不同的测评人对 评价标准的把握应具有一致性。

　　(四)尽管无领导小组讨论的方法能够引发被测评者较为自然的行为表现， 但他们仍有可能作出故意迎合测评目的的行为表现如某被测评者平时在工作中不愿与别人合作，但他知道拟任职务的企业非常注重团队合作精神，于是他会在小组活动中刻意表现出合作行为。

　　(五)小组与小组之间缺乏可比性。小组是多变的，有些小组竞争性很强，而有些则富于合作精神。显然在这样两种小组讨论中，所需要表现的领导技巧是不同的。