人才测评:神兵利器?或热捧之物?(下)
来源:朗识测评|作者:小发|发表日期:2014-08-22

  反对一方:热捧之物

 

  理由一:结果不准确,因为人才测评的对象是人,而是人是懂得伪装的,能装好或装坏,为了获得工作机会,被测试者当然会更多地极力表现自己的好。特别是在心理测验这样的量化的题目,在若干选项中,如果有暗示作用或者有贬义的,被测试者就可能会避开,而选择一个更有利于自己的选项,让自己完美化。同时人的素质是不可能完全量化的,而有些人才测评工具完全以数字去解释问题,盲目追求的精确反而会导致不科学。

 

  理由二:目前由于中国人才素质测评市场缺少一个标准,导致价格昂贵,随便一套测试题就要上百,有的人才测评工具甚至突破万元,如此大的开支对于企业来说是一个负担,特别是创立初期的企业,尤其需要人才的时候,人才测评的费用会是很大重担。所以有些HR就会为了剩下这些钱,而学习一些心理学,人力资源学等知识,然后把它们运用到人才选拔中,一来可以省钱,二来还能学到新知识,何乐而不为呢?

 

  理由三:人才素质测评过渡重视人才素质,而忽略了其是否与岗位相匹配,同时许多被测试者在做完人才测评后,也无法确定自己适合哪份工作,喜欢哪份工作,这也是人才测评不受待见的原因。但是这个问题其实不用担心,因为现在有很多针对职业兴趣,特性来开发的人才测评工具,例如霍兰德的职业兴趣测评,MBIT职业性格测评等等,可以为被测评者,选择和安排适合他们发展的职位。而且胜任力模型也是非常有用的一种工具,可以根据岗位的属性来建立相对应的胜任力模型,从而有针对性的招聘和选拔。
 

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