360度评估—你真的了解自己的吗?
来源:朗识测评|作者:诗静|发表日期:2015-08-25
  从前有一对夫妻,他们生了四个女儿,但是她们的性格能力各方面大不相同,特别是在能力上,大女儿在工作上、生活上都表现的很突出,得到父母和邻居的赞扬,工作上表现优秀,是老板的得力助手,得到老板的认可,同事也纷纷前来祝贺。二女儿在工作上表现的不是很好,但是很有潜能,特别是做策划活动,虽然平时很少表现,几乎得不到同事的认可,认为是在拖团队的后腿,很多的项目都不让她参与。三女儿和大女儿表现的不相上下,做着一份稳定的工作,但是没有多大的潜力。四女儿在工作上表现的不好,经常换工作,做什么事都是三分钟热度,找不到工作的热情,这让父母很头痛。

  这一个故事就像360度评估管理的结构,我们把360度评估分成四个部分:

  第一部分:表现能力好的,潜力大的,应该给予更多的发展机会,使其潜能能更大程度的发挥。在此区间的人员适合做高层管理者,他们目前岗位上绩效水平高、内部评价好,具备了较大的管理潜能,也表明该人员可以向更高的职位挑战,担负起更大的责任。

  第二部分:在表现不是很好但是潜能大,这时候要更多了解个人发展意愿这一区间人员也适合做管理人员他们的管理潜能大、但是在目前工作岗位上表现一般。对于这类人员,我们要重点分析目前工作绩效不高背后的原因。这时候利用360度评估找出原因后,有针对性地改善造成该人员绩效一般的因素,以便更好的激发这些员工内在的管理能力

  第三部分:表现好,但是潜能小,就应该着重发展本岗位技能,把握好此这类人员在现有工作岗位上能够发挥自身优势,获得良好的绩效水平,但发展潜力一般,因此适宜将其稳定在现有岗位,让其最大程度发挥其优势,实现自身的价值。

  第四部分:表现不好而且潜能又小的,这时候更多的是关注个人工作动机、态度,探究原因这类人员在目前工作岗位上绩效不高,并且发展潜力也相对欠缺,因此可以判断该人员不适合继续担任现有职能。这一类人员首先应当考虑主观原因。排除主观原因后也可以对其进行相关培训提高技能,使其符合现任岗位要求,或者调到更适合自己位置的工作。
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