360评估进行绩效考核?不靠谱(下)
来源:朗识测评|作者:海欣|发表日期:2016-03-31
  光阴似箭,日月如梭,欢迎大家又迎来了新的一天。现今的流行趋势,女人越来越帅,男人越来越美。然而,无论男女的外貌流行趋势多么相互渗透,我们还是没有办法忽略有些男的事情女生做不来这个事实。所以无论360评估绩效考核管理是怎样的高度相似,还是不可能取代绩效考核的管理方式。
 
  上文,小编已经提及360评估不可能成为绩效考核的原因之一:360评估不是完整的绩效考核系统,无法妥善构建绩效考核管理。现在,小编要来分析另外的一个原因。
 
  第二,360评估对员工绩效考核来说并不必要。
  从定量指标的角度上看,如果绩效指标能够说清楚,比如营业额、利润等量化指标,不要说增加360评估的4个评价维度,就算增加100个维度,这个绩效指标的数值仍然是那个数值,不会因为人数的参与评估而更加准确。确实,如果对某一员工的KPI指标进行考核,那么无论是多少层面或者多少人次参与考核,KPI指标的数值也不会发生改变,所以360评估对于绩效考核管理来说,没有实施的必要。
 
  然后,如果绩效指标是定性指标,难以说清楚,难道参与评估的人多了就一定更加准确吗?事实远非如此,而且360评估可能会摧毁绩效管理。根据在一些企业调研的发现,因为上下级、同事之间的评价经过多个来回之后,大家都形成了心照不宣的结果:评估得分和职位高低成高度相关,一个部门,其员工得分从部门经理到部属,按照每人相差一定的分数从99.5排列到85.5,同级别员工按照入司时间或工龄进行排序。从这个层面上看来,360评估系统应用于绩效考核管理是没有意义的,因为绩效考核最大的特点在于真实地考核员工的工作业绩,并根据工作业绩给予相应的激励或者是培训方案,但是360评估的多人配合评估,不仅没有达到这个目标,反而是破坏了绩效考核的初衷。
 
  小编知道有一句话叫做“穿上龙袍也不想太子”,这就说明,一个人的气质和身份不是依靠外在的表现,而是由内在而发。360评估与绩效考核,还是应该各司其职,共同登上企业管理的舞台,独角戏上难以长远演出的。
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