几乎所有的360°反馈工具都使用评价量表。研究成果已经明确地证实评价者会犯各种不同类型的评价错误，例如评价太宽松或者太草率。一些评价者为了稳妥起见，持续地打中性(或中间)分数。其他错误包括晕轮效应(即如果我们对某个人在一个维度上的评价不错，就更容易对他其他可能未观察的维度也给予较高的评价)和近因效应(即权衡最近收到的最有分量的信息)。

　　因此，对评价者进行培训，以提高个体从他人那里获得有效评价结果的可能性是绝对必要的。需要就如何完成评价问卷以及如何避免犯可能的评价错误对评价者进行培训。对评价者进行的培训也应该包括介绍问卷调查的目的和整个的评价过程。对新的360°反馈计划来说，这种培训尤其关键，因为被选中的评价者可能没有实施评价过程的经历，基层下属尤其常见。

　　例如，UPS公司对评价者进行培训的方式包括，使评价者对潜在的评价错误敏感起来、解释评价过程、讨论公司将如何使用这些资料。此外， 美国中西部的几家中型公司对作者的一个同事说。他们给评价者提供参照系培训。这种培训涵盖了被评价者的角色、职责和责任。培训将调查问卷的内容与角色和职责联系起来，以帮助各种不同的评价者创建他们评价被评价者的通用参照系。

　　为了改进观察效果，评价者收到调查问卷后保留整整一年，在这一年里他们可以记录对事件的观察结果，这些事件有助于他 们确定最终的评价结果。UPS公司鼓励评价者使用他们对工作中发生的事件的记录，以及为他们的评价结果添加书面反馈意见。

　　公司要求评价者针对他们愿意被评价者多做什么、少做什么和持续做什么发表意见。评价者知道提供书面反馈意见是完全出于自愿的。一些评价者担心不能保证他们 的回应的匿名性。然而，根据这些组织中人力资源总监的看法，评价者迄今仍要承担风险提供给被评价者具体的书面意见。此外，书面反馈的数量在过去的三年里基本保持不变。最后，被评价者指出书面反馈比数字化的评价结果对他们更有价值。