面试，这种人才测评手段的分类方法有很多，通常可以将面试划分成如下几种类型:

　　1.结构化面试 所谓结构化面试指的是在面试中，使用结构化的面试指导表对 所有面试者提一样的问题，问题有标准答案。这样的面试不利于被测对象的发挥，对测试管理类等个性化色彩较强的岗位的应聘者不适合。这种面试方法对面试结果的横向比较、统计比较方便。需要注意的问题是，面试指导表的设计质量对面试结果的信度、效度（推荐阅读：人才测评工具的测量效度）影响很大。

　　2.非结构化面试 面试考官所提出的问题并不是固定不变的，可以根据个人的关注点和求职者的回答不断提出纵深的问题。答案是开放的，没有唯一的标准。

　　3.情境面试 将被面试者置于应聘岗位的实际情境(或者模拟情境)之中，观测被面试者的反应、表现，分析其对问题的回答，甚至要求被面试者 指出面试情境中暴露出企业有哪些问题以及产生问题的原因和解决方案。这种面试能反映出求职者的真实情况，效果较好。

　　4.系列面试 将面试的问题分成若干方面，分别由该方面的专家面试。每个 求职者分别单独被各个考官面试。本方式的要点是，各个方面专家 的看法要独立，不能相互打听。

　　5.小组面试 若干人员组成一个面试小组，小组中的每一个成员测试一个方面;被面试对象可以是一个或多个:可以对一个人发问，也可以要求 几个人回答同一个问题。这种面试会较快达成一致意见，效率较高。 但是，这种方法有一个问题要注意，如果面试小组中有一个权威人物 (公司老总或者人力资源专家等)，往往这个人的意见会左右他人的 意见。为了使而试结果更全面、客观，权威人物最好最后发言。

　　6.压力面试 压力面试通常用于对谋求需承受较高心理压力的岗位的人员的测试。测试时，而试考官可能会突然问一些不礼貌、冒犯的问题，让被面试人员感到很不适应，同时承受较大的心理压力。这种情况下， 心里承受能力较弱的求职者的反应可能会较异常，甚者不能承受。 而心理承受能力强的人员则表现较正常，能较好地应对。这样就可以判别出求职者的心理承受能力。另外，该方法也可以用来证实对 一些信息的怀疑。因为，人在一些突发问题上的反应更真实、更客观，而在准备个人求职资料时不自觉地、不同程度上会美化自己，甚至造假。