绩效考核方案按照公司的实际情况进行制定，然而实施起来却一直没能帮助公司提升业绩，到底是为什么呢？
 
　　首先绩效考核就能起到激励员工的作用吗？不一定。
如一个文员，她有做主管的能力，市场主管月收入是5千，而她担任文员岗位是2千，她绩效很好，你按规定发给她1千，最终到手也就3千，她会兴奋吗会努力奋斗吗？一个经理，在市场顶多做个主管，在市场工资也就4千，你现在给他8千，他绩效很差，你扣他一千五，到手的也还有6千5，他会跳槽会努力改善吗？一个绩效专员在市场上有6千到1万，你就按专员级别顶多给4千，他会努力改善绩效吗？以上案例中绩效与收入挂钩执行了能起到激励员工的作用吗？肯定不能，这就说明正确评价了一个人只能说这个人现在岗位匹配度较好，并不代表就能激励他再创佳绩并收回企业评价他的投资和增加一些利润。
　　反过来，当一个人在市场值1万，你给他7千固定的，当他做到优秀时可以拿到1万3，做得较差时就只拿7千，做得一般时拿一万。这样只要绩效考核方法没错，一执行就能刺激他的主动奋斗。企业才能收回评价他的投资和再增加一些利润。
 
　　由此可见，要做绩效考核，首先薪酬本身要保证公平，它是绩效考核方案正常实施的前提条件。倘若薪酬不能保证公平，那么再好的绩效考核方法也是毫无用处的，因为员工心里本来就对工资不满，再怎么考核，让考核结果与业绩挂钩了，也无补于事，他始终无法得到与他能力相符的工资。因此，只有在薪酬公平的情况下，加上科学的绩效考核方案，才能真正激励起员工再创佳绩并收回企业评价他的投资和增加一些利润。