工作中有些人虽然很清楚自己该怎么做，也有能力去完成，但在行为表现上却 并不理想。这种情况应在职业自我效能感上找原因。本章首先回顾了职业自我效能感概念的历史，介绍了自我效能感的维度、层次与影响因素，以及自我效能感与职业的关联等内容。然后详细分析与总结了当代青年职业自我效能感的一般特 点、差异特点和发展性特点，以及对教育的启示。最后介绍了多种职业自我效能感 的测量工具，包括自编的大学生职业决策自我效能感问卷。

        自我效能感的概念 一直以来，人们都认为知识、技能与行为表现之间存在着直接联系，而忽视了 它们与行为之间相互作用的过程。直到越来越多的研究发现存在这样一种现象: 一些人虽然很清楚自己该怎么做，也有能力去完成，但在行为表现上却并不理想。 班杜拉(Bandua)认为，这是因为人的自我调节系统影响着知识与行为之间的关 系，而其中人对自身能力的判断在此自我调节系统中又起主要作用。1997年最终定义为“个体对其组织和实施达成特定目标所需行为过 程的能力的信念”。 纵观这些定义，可看出其中包含着几个重要的信息。

        第一，自我效能不是完成某项任务所需的能力本身，而是个体对自己是否拥有此种能力或能否运用这种能力成功完成任务的信心或信念。对能力的主观评价以及在此基础上产生的信心或信念是白我效能的核心内容。 

        第二，自我效能是与特定的领域、情景或任务相联系的，是一种具有针对性的信念。因此，个体的自我效能并不是一种稳定的人格特征，它随着目标行为的改变可能有较大的波动。班杜拉认为这种领域相关性正是自我效能与自尊、自信、成就动机等其他相关概念相区别的重要特征。

        第三，自我效能虽来源于个体或他人的先前经验，但它却是指向未来的，是对未来完成某种任务的信念而不是对过去经验的评价。

        第四，概念中所涉及的领域、情景或任务应该是有一定难度的，自我效能的提出本身是为了解释不同个体在面临相同任务中行为表现的差异，如果任务是毫无难度每人都能胜任的，那它的存在也变得毫无意义了。
 

        第五，自我效能概念的提出并不是为了描述个体的某一稳定不变的属性，而是 为了从个体心身机能发挥这一动力学角度来探讨主体自我在个体行为表现中的作 用，它是个体以自身为对象的一种思维形式，属于自我的一个现象学特征。