施测过程是测评者进入实际测量和评定的过程。这个过程中人们的心理活动复杂多变，特别是在360“测评中，被测者与测评者还发生互为对象和轮换角色的现象，使得心理活动更为复杂。但不论是领导人员担任测评者，还是同级人员或下级人员担任测评者，以下几种心理现象和行为特征是值得引起重视和纠正的。

　　(1)：老好人心理。平时口头上重视人才测评的人们，临到考核往往都惧怕测评，因测评不仅是要动脑筋，还会得罪人，于是有些测评者宁愿做老好人。这是测评出现宽大倾向的心理因素。严格按测评标准应评为丙等的，他给乙等:应给中下的，他给中中，来个水涨船高。测评实践证明，在经过细致的思想教育工作并辅之以其他手段的单位，可以把这种通病限制在最低范围。

　　(2)：应付心理。这是少数中层测评者的心理状态。他们被委任 为测评的执行者，而本身却缺乏人才测评的素养，但出于上级布置， 不得不执行。勉强的行为总是马马虎虎的，当面不露声色，实质应付测评，敷衍了事。这类测评者为数不多，他们所主持的测评质量不高，有的需要返工，有的需作误差调整。预防这种行为的方法是申明意义，约法三章，通过责任制和工作指令方式下达任务，并通知下级， 他们所负责的测评结果将作为对他本人考核的组成部分。使其认真执行。同时，必须组织验收。这样就会大大减少失误。

　　(3)：光环效应。如果从测评者角度来观察，被测者的某个特点非常突出，那么就可能会掩盖对这个人其他要素的知觉。也即是说，如果某人有一个要素非常突出，测评者往往会把其他毫无关系的要素也看成好的，如果有一点不好，那么毫无关系的要素也都变得不好了。这种心理现象称为光环效应，也叫晕轮效应。

　　光环效应在测评性格特征时表现得最为明显，这是测评者对被测者的信息掌握较少时常有的心理过程。克服这种偏见的最好方法是，不要急于动手，应当先作调查研究，在掌握一定的可靠材料时，再进行评价。或者在设计测评时，就列出了解程度的项目，要求测评者对每个要素评定时， 说明自己对被测者了解的程度，如非常了解、相当了解、了解、不太了解、不了解等。计分时可将每个要素的得分同“了解系数”相乘(如非常了解的系数为I，相当了解的系数为0.8等)，就可得到实际分数。

　　(4)：首因效应和近因效应。首因效应就是第一印象效应。近因效应就是最近或最后给人留下的印象。人给人的第一印象或最近印象往往会对人的知觉产生深刻的影响。施测者往往会下意识地对被测者给自己的“扑面象”或被测的最近表现进行描述。通常，对不太熟悉的人员进行测评时，首因效应的作用较大:对熟悉该职的人员测评时，近因效应的作用较大。这告诉我们，行为信息出现的时间差异对测评有着较大的影响。因此，测评者在施测时，要按照标准化制定的程序进行。努力克服第一印象和近因效应。