如果一个企业有大量员工参加了某一项人才测评，就需要对这个企业提交一份总体报告。总体报告一般要评价被测者的总体知识水平、工作绩效、性格特征、行为方式等，作为企业内部人员选拔、进修培训、任用配置和宏观人力资源规划的参考依据。总体报告的格式主要包括需求分析、测评设计、测评手段、总体特点、团体测评结果、结果分析、讨论和专家建议５个部分。例如，某个测评机构曾经 为某地纺织科学研究院作一个旨在选拔和培养学科带头人的人才测评。整个测评过程经历了如下步骤后，就可以根据这些步骤进行最 后的报告。

　　(1)：测评机构首先要对委托单位的背景进行研究，以保证测评的成功。

　　(2)：接着针对测评目的进行需求分析，根据委托单位的特点、测评对象的特点、以往学科带头人的测评的实践，认为学科带头人的主要特征是科研成绩显著，创造能力强，有一定的组织指挥能力。

　　(3)：测评者根据需求分析的结果，以及和委托方沟通的结果，建立了一个包括科研实绩、知识结构、外语水平、创新能力、操作能力、 管理能力、心理健康和智力水平8项测评指标的基本模型。

　　(4)：然后通过定性和定量相结合的原则，选择吉尔福特创造性思维量表测量科技创新能力:编制计算机知识和操作问卷测量科技操作能力:编制科技英语量表测量外语水平;编制科技人员业务考绩量表测评科技人员的知识结构、业务水平、素质和实绩;编制一套模拟科技管理情境的待处理文件，测量科技管理能力:选择心理健康量表，测评科技人员的进取心等心理品质;选择瑞文智力量表，测量观察能力、思维能力等智力品质。

　　(5)：专家建议:分别对综合素质较高的6名青年科技人员作出推荐和介绍，建议提拔、培训等;根据年龄结构对老、中、青科技人才分别实行管理和培养:科技人才苗子的主要特征是创造思维能力强， 有一定的科研潜力和较强意志:科技人员的心理能力有创造型、开发型等各种类型，使用时要扬长避短。

　　总体报告一般首先要从统计角度描述测评对象全体的分数分布特点、分数的离散程度以及样本的特征:接着分析不同部门、不同职责人员之间的素质差异，为企业合理配置人力资源提供可靠的数据结果;然后根据测评数据结果和事实进行分析、解释，采用文字描述将抽象的数据信息转化为形象的文字资料:最后由专家结合企业特点、测评的侧重点、测评对象的特点展开讨论，提出专家咨询建议。一份内容详实、结构严谨、数据充分、建议合理的总体报告将对企业的人力资源优化配置、科学使用、及时激励、加强培训、有效管理提供科学的依据。