面试存在的六大问题
来源:朗识测评|作者:张艳|发表日期:2014-05-08

  面试是各级各类组织在人员招聘中广泛使用的人才测评手段。令人 遗憾的是,这样一种用得很普遍的技术,在现实中的应用水平却普遍 比较低,突出表现在面试提问的随意性较强、实施过程不规范、侵犯 个人隐私等方面,以至于给单位造成了不应有的损失或不必要的官 司(如面试中侵犯个人隐私)。下面我们就当前面试实践中的常见 问题进行讨论。

 

  1.实施程序不规范 在人员招聘中,我们经常看到一些用人单位组织实施不力、实施 程序不规范,主要表现在面试试题的保密措施不严,被测者的面试顺 序任意指定,被测者的面试题目难度不同,被测者的面试时间长短不 一等,从而在客观上造成了对被测者的不公平,败坏用人单位的形 象。

 

  2.面试技术水平参差不齐 有人可能会说,面试人人会做,谁也不比谁差到哪里去,其实不 然。面试是一项很需要技术和技巧的活动。如前所说,人的知识经 验和个性特点都是经过相当长的社会交往和实践才逐渐形成的,而 考官只有很短的面试时间去判断被测者的这些特点,这谈何容易。 也难怪早期西方的调研表明,企业随意性的面试结果与录用后任职 者的工作绩效的相关几乎为零,也就是说,随意的面试并没有有效地 评价被测者。由此可见,要通过短时间的面试较准确地了解和评价 一个人是很不容易的。

 

  3.面试提问随意 面试提问很随意也是面试中常见的问题。长期以来,一些用人部门主管的长官意识太浓,在面试前没有什么准备,面试中想问什么 就问什么,这样做一是不利于系统地考察被测者的真实水平,把宝贵 的面试时间浪费在东拉西扯中:二是这种做法会使被测者感到面试 太主观随意,从而对用人组织和面试考官产生不良印象。

 

  4.面试评价主观随意 面试评价是由考官根据被测者在面试中的表现给出的,所以面试评价从客观上讲一定会受面试官主观因素的影响,在实践中我们总 是力求控制这种主观影响,使面试评价比较客观公正。但在现实招 聘和选拔中,我们经常看到有的考官在面试评价时主观随意,看谁顺 眼些就给谁打高分,或者谁的观点合乎自己的胃口就给谁打高分,这 都是不可取的。这样做的结果,不论是对考官自己所在的单位还是 被测者来说都是不利的。作为一名考官,首先在思想意识上要有为

 

  5.侵犯个人隐私 在面试实践中,我们经常可以看到用人单位会问一些涉及被测者个人隐私的问题,诸如“你有男朋友吗?’,’’你赞成婚外性行为吗?” “你跟异性同居过吗?”“如果客户对你提出性要求,你怎么回答?” “如果老板骚扰你,你怎么办?”许多人认为只要不违反法律法规,单 位可以根据考察需要问一些与隐私有关的问题。问题是,许多侵犯 个人隐私的问题并不是与工作有关的,诸如“你是否赞同婚前同 居?”之类的问题与工作没有任何关系。

 

  6.面试中的歧视 近些年,招聘面试中种种歧视应聘者的报道不断充斥着人们的 耳目。而更为严重的是,许多用人单位并没有认识到这种歧视的危 害性,反而认为这是用人单位的权力。

本文地址:http://www.lstest.com/jobtips/interviews-1356.html