回顾绩效考核的发展历程，不难发现它主要经历了以下几个阶段：由最初的平均主义条件下的奖惩阶段到主观评价阶段；接着到德能勤绩评价阶段；再到量化考核与目标考核阶段；最后到基于KPI关键业绩指标的绩效考核阶段。每一个发展阶段都有其存在和发展的时代条件和因素。它的发展是与时俱进的，是一个逐渐走向科学、完善的过程。
 
　　目前而言，绝大多数企业已经设立了自己的绩效考核制度，很多企业也很聪明地懂得将绩效考核结果运用到实际中去。但是大多数企业仅仅只是将考核结果与薪酬结合，远远没有发挥出绩效考核真正的效力。将绩效考核应用于行政管理是一个很不错的想法。我国企业目前较为典型的绩效考核系统模式主要有：工作分析、目标标准设定与管理、绩效考核过程管理与反馈等几个环节。工作分析是为对一项特定工作实质评价而收集相关数据的过程；目标标准设定与管理实指设定员工在一定时间内所要完成的目标，并对目标进行细化管理，以帮助员工更好地实现目标。而绩效考核系统的考核过程管理就是对员工具体实现其目标的过程的管理，包括员工的态度、是如何实现目标的等方面的考核；绩效反馈就是将员工的绩效结果反馈给员工，让员工清楚地认清自己，更好地改进自己，从而有利于企业的行政管理。
 
　　但是将绩效考核应用于行政管理也有可能出现很多问题，例如行政管理与绩效考核的标准设计不科学，采用的考核方法单一。对于此问题，在设置考核标准时要充分结合行政管理的具体需求，一切从实际出发，综合使用多种考核方法。此外，如果资金允许，企业可以考虑引进先进的绩效考核软件从而更好地进行绩效考核。