测评指标的确定需要进行前期相应岗位的详细分析调查，从方法而言有很多，如工作分析法、胜任力特征分析法、专家调查法、问卷调查法、典型人物分析法、典型资料分析法等。

        不同的工作职位对任职者具有不同的职责要求，因而对任职者也就会有不同的素质要求。人才测评本身不是目的，而仅仅是一种手段，在人岗配置过程中，相对来说，岗位是被动的，人是主动的。岗位是客观固有的，而人的素质在一定程度上是可以改变的。因此，在人力资源管理中的人才测评，往往是因岗择人，可通过招聘与录用来解决，而不是教育上的因人开发。这就要求我们在制定人才测评目标时，必须从工作本身的要求出发，进行工作分析。 在测评指标确定的过程中采用的工作分析法，既可以根据已有的工作分析结果（主要是工作规范），亦即工作岗位对任职者的素质要求来确定测评指标，也可以直接针对要测评的工作岗位进行工作分析。不过，这时所进行的工作分析，并不一定要求最后形成职位说明书与工作规范。它既不需要阐述各个职位的具体工作性质与内容，也不需要详细分析过程和具体行为。最为关键的是分析从事某一职位工作的人需要具备哪些素质条件， 履行职责与完成工作任务应以什么指标来评价。同时提出这些素质条件与评价指标中哪些更为重要，哪些相对不那么重要等等。 具体程序包括以下五个阶段：

        （1）准备阶段：根据测评目的与需要，确定需要进行调查的职位范围，制定调查的提 纲与计划。

        （2）收集阶段：采用一定方法广泛收集有关某一职位任职者主要素质条件与绩效指标的素材；收集信息的方法包括日志法、访谈法、观察法等。

        （3）整理阶段：通过一些方法（定性）筛选形成内容全面的素质调查表。

        （4）完善阶段：在更大的范围内进行调查，要求被调查者对调查表上的内容进行评价 与补充，并对调查结果进行统计分析，形成职位素质测评指标体系。

        （5）完成阶段：对所制定的人才测评指标体系进行试测并修改，最终确定测评指标。