最近几年间，职业测评越来越得到企业老总以及HR的接纳和认可，因此当更多的企业把职业测评纳入自己的管理中时，市面上也出现了越来越多人才测评系统，通常企业都会购买一些现成的在线测评产品，但使用了一段时间后觉得仍然十分茫然，感觉自身无法解决时，才会想到多找一两家测评机构来咨询。 当企业在准备引入职业测评时，应该把握哪些原则？消除哪些误区？

        一、职业测评不可滥用 职业测评虽然在人力资源部门的管理决策中起着辅助性作用，能够帮助HR在段时间内全面客观的了解求职者多方面的特性，但职业测评本身也存在着局限性与使用特性，其准确率最好的也不会超过85%，因此职业测评虽然是可以用的，但不能完全代替HR行使最终决策的权力，只能说我决策的参考依据。

        二、职业测评不但是工具，也是专业技术 市场上各种类型的职业测评软件琳琅满目，但如果认为编成计算机软件的职业测评工具是最为科学、最先进的，那就错了。测评软件更多是是把题目答题方式已经分数统计的技术化，这个和测评工具本身的信度、效度指标并不存在直接的因果联系。成熟的测评工具没有3-5年或者是更长的时间是不可能成功进入应用市场的。因此，在选择测评工具时，应该是着重于其在信度、效度等技术指标上高低，而不是一些形式上的东西。

        三、职业测评应选定制服务，而非现成软件 90%以上的企业都会选择一个优质的人才测评系统，采用测评外包的服务方式，借助系统的专业能力和实践经验来保证职业测评工具的准确率。但职业测评工具的准确率应该取决于两个方面的，一个是选择工具的水平，另外一个就是应用工具的水平了。后者作为专业测评系统的核心优势所在，因此越来越多的企业都习惯于把测评的相关服务外包给有战略性的测评系统，以减少管理的难度，提高其效率。

        四、职业测评是全公司管理层面的事情 在市场化竞争越激烈的行业环境下，针对不同人才的需求，职业测评的实施策略和工具也各有不同。我们应当事先明确实施职业测评的目的，针对不同的岗位、不同的人群才可以对症下药。 引入职业测评并不是简单的引入了一种人类资源管理工具，而是为企业注入了一种新的管理概念和管理机制。 因此如果企业准备引入测评软件前，应该先向各专业的人才测评系统咨询，然后根据自身的情况再选择测评工具以及服务。