职业人格理论在职业心理近一个世纪的发展过程中不断得到丰富与完善化， 并广泛的应用于实践中，指导个体的职业选择、职业适应、职业生涯规划以及组织的人员选拔与评估等。例如，人格类型论经常用于指导个体选择适合自己兴趣的职业。职业适应理论通常用于帮助那些在职业生涯中出现适应困难的个体，指导他们适应工作，使他们重新达到与环境之间的平衡。人格特质论也经常用于人员选拔与评估中。特别是随着大五人格理论的发展，人格测评在职业中越来越受到 重视。
 

        目前，很多研究者都在关注人格对工作绩效及个体职业成就的预测，在这方面也取得了许多成果。 在职业选择与人员选拔过程中，个人一工作、个体一组织的匹配是两种重要的匹 配形式。个人与工作的匹配是指应聘者的知识、技能、能力等和具体的职位要求的匹配;而个体与组织的匹配是指个体的价值观、人格特征等与组织特征的匹配。传 统的人员选拔过程主要关注的是个人与工作的匹配。而现在，越来越多的公司也 开始关注个体与组织的匹配。

        早在20世纪80年代，很多学者们还对在人员选拔 中人格测评的有效性持怀疑的态度，其中有研究显示，人员选拔过程中人格测量的有效性很难得到证明。随着大五人格的出现以及元分析技术的发展，从20世纪90年代开始，越来越多的研究者开始致 力于人格测评有效性的研究。人格对工作绩效的有效预测逐渐得到证实。特别是以大五人格作为人格测里工具的研究证实了大五的一些维度能够有效预测工作绩效。在1991年，巴瑞克和姆特就对大五人格因素和工作绩效的关系作了系统的研究，结果显示，责任心维度可以有效地预测工作绩效，经验开放性和外倾性可以有效地预测训练的熟练程度，其他的人格维度也可以有效 预测个体在一些职业中的工作绩效。

        他们的另一项研究也显示，责任心和外倾性对自主性高的工作的预测效度比自主性低的预测效度更好。现在，人格测评也经常用在对一些特殊行业人员的选拔中。赫尔德等对飞行员的 训练研究发现，在训练任务不断变复杂时，责任心并不能很好地预测训练成绩，而情绪稳定性、经验开放性与技能的获得有显著的正相关。一项对海军人伍选拔训 练的研究显示，大五人格的一些维度(外倾性、经验开放性、责任心)可以有效预测人伍海军在实际操作中的训练成绩，而对纸笔测验的训练成绩没有预测作用。 目前，在人员选拔过程中，人格的评估过程似乎已经成为一种流行趋势。越来 越多的组织在人事选拔中都会使用人格测验。2003年的一项研究显示，有30%的美国公司对应聘工作者实施人格测验，每年将近有五百万的工作应聘者做过专门的人格评估，而且这一数据以每年20%的增长趋势在上升〔卡列斯(Carless) , 2005]。这一实际需求极大地推动了职业人格理论的发展，为人格研究在职业领域的应用开辟了道路。