作为人力资源管理中的人才测评，会经常用到各种各样的测量工具，比如情绪、性格、 气质、学习能力、智力、态度等方面的各类量表以及问卷。在这个时候，研究人员不仅要让被测对象信任我们所采用的测量工具，而研究人员自己更应该对测量工具持信任态度，否则就无法把测评或研究搞好。那么，如何让大家对测验持信服可靠的态度呢？这就要涉及信度和效度的问题。

        信度的概念    信度是指测量的一致性或可靠性程度。一个好的测评工具必须稳定，每次测量的结 果要保持一致，但实际上，由于受到被试样本、施测条件、动机水平和注意力等因素的影 响，不可能达到完全100%的一致性。对于一个好的测评来说，它会有误差，但误差要控制在一定范围内。如果前后两次的测验分数之间差异大，我们就会对测量的可靠性产生怀疑，这个可靠性就是我们这里要讨论的信度。因此，信度是对测量一致性程度的估计。人才测评的信度则指人才测评的可靠性和一致性。 在统计上，信度通常由信度系数来表示。那么多高的信度才能说这个测评是可靠的 呢？对于信度的高低，并没有绝对的评判标准。通常来说，信度系数大于0.90的测评被认为是可靠的；系数0.80左右的信度也认为是比较可靠的，而信度系数低于0.70则认为 可靠性比较低。这里有一个大致的评判框架，如表所示：